制度紹介人事制度

私たちは、社員の「働きがい」「働きやすさ」だけではなく、「経済的安心感」を持続的に高めることも重要だと考えています。そのためには、「業績と給与が共に向上」していく仕組みが必要ですが、まず業績を向上させるには、社員一人ひとりが成長することで組織と事業も成長していけるようにする必要があります。この考えに基づき、人事制度も短期的な成果への評価に偏らず、中長期的な「個人と組織の成長」に主眼を置くこととし、下記を指針として定めました。

①「個人と組織が成長」し、それが「企業の業績向上」となること
②そのための「適切な目標」を一人ひとりが自律的に設定すること
③個々の成長や成果に応じて、評価結果が「公正」であること

この指針に基づいた評価結果は、7月と翌1月の昇給・賞与へ反映されます。
こうしてシンプラインでは、人事制度を「評価」のためだけではなく、「個人と組織の持続的な成長」を高める組織土壌と文化形成のための制度として運用することとしています。

・リーダーとの擦り合わせ
被評価者は、自分の課題に対して行動改善の目標を自ら設定した後、一次評価者であるリーダーと擦り合わせを行います。こうしてリーダーとメンバーが共に考えることで、自律性を向上させるだけでなく、チームを醸成させる機会にもなっています。

・第三者による公正是正チェック
リーダーと擦り合わせた目標は、他チームのリーダーや経営者などの第三者による公正是正チェックを経てから確定となります。客観的な視点が入ることで、より適切な難易度の目標が設定されるようになっています。

・フィードバック面談の実施
一次評価では、一方的に評価が確定されないよう、リーダーとのフィードバック面談を実施します。リーダーはメンバーの自己評価ではなく、行動や実績といった事実に対してフィードバックを行います。話し合いにより合意の上で一次評価を決定することで、面談を通じて関係性を向上していくことも重視しています。

・第三者による公正是正チェック
二次評価では、他チームのリーダーや経営者などが集まって、各メンバーの評価が基準に沿って評価されているか監査を行います。第三者が介入することにより、より客観性の高い評価が得られるようになっています。

制度に重要な改正がある際には、事前に全社員に向けた説明を実施し、改正の目的など背景も共有しています。その時に納得のいかない点など意見が出た場合は、別途ディスカッションの機会を設けるなどして、改善策を社員と人事・経営者が一緒に考え、自分たちの手でより良い制度にしていけるような工夫がされています。また、PDCAに則して制度の改良を恒常的に運用することで、指針に基づいた制度へと着実に近づけていけるようにしています。

改正時だけでなく、普段から社員の声を拾いやすくするため、人事制度に対しての意見や質問をいつでも投げることができる問合せ窓口を設けています。随時フィードバックを受けた内容の中で改善すべき点は、迅速にルール化して共有したり、期ごとの見直しに組み込んで翌期以降の人事制度に適用したりしています。こうして社員からのフィードバックを大切にすることで、一人ひとりの納得感を高められるよう努めています。